【培訓安排】2022年12月9日（周五） 線上直播（可回看）
【適合對象】部門負責人、經理、主管、儲備干部人才及中高層管理者；
【收費標準】980元/人（報名繳費后發送聽課鏈接）
【課程背景】
我們常遇到的工作情景：
◆ 新招聘來的員工面試的時候非常優秀，入職之后反差大；
◆ 老員工不服管，一管就鬧情緒，甚至拿離職來威脅；
◆ 總抱怨工作任務多，安排工作不愿意接受；
◆ 工作任務安排下去，遲遲拿不到結果；
◆ 很簡單的工作，總是反復出錯，笨死了；
◆ 滾刀肉，好說歹說就是不動窩，物質和精神激勵都無效；
◆ 自我感覺良好，工作沒成效，每次面談都讓人頭大；
◆ 感覺自己一個人拖拉著整個團隊往前走，累心。
【課程特色】
● 實操性：精選案例在課程中深入講解，極具參考性，可模仿或創造性地模仿；
● 實用性：課程中講授的模型和工具，都是講師的經驗總結，靠譜實用；
● 實戰性：小班授課，分組研討，模擬演練，學員像咨詢顧問一樣地工作；
● 咨詢式培訓：以學員所在公司的實際工作為課堂演練的重點，點對點的解決學員困惑。
【課程收益】
★ 讓經理人明確自己的第一角色是團隊的人力資源經理，帶人出活是本職工作之一；
★ 掌握人員選拔和團隊組建的技巧，通過面試過程深入挖掘候選人的特質和技能水平；
★ 了解工作目標和工作計劃的關系，在目標拆解的同時把控好資源配置，審核員工的關鍵行動措施是否靠譜到位；
★ 基于能不能、愿不愿區分員工的工作狀態，然后根據支持、指令兩種工作方式把握好工作委派和輔導的分寸，快牛慢牛都用好；
★ 基于公司的激勵邏輯做好下屬的“打雞血”工作，拋棄激勵只靠漲工資、發獎金的老套路；
★ 給任務、拿結果，基于下屬的職業生涯發展方向和KPI達成情況，給員工做績效輔導與面談；
★ 選擇人、要求人、輔導人、激勵人、考核人和保留人是個技術活，掌握了也就踏實了。
【專家介紹】
于彬彬，實戰型人力資源管理專家
現任快安科技公司聯席總裁，曾任中交投資公司（央企）原人力資源部總經理，浪潮信息高級人力資源經理
改變機制幫助童趣公司一舉扭虧并連續3年復合增長30%，十年后培養10個行業總經理，被稱為“童趣現象”；搭建人力資源體系幫助中交投資公司（央企）從初創到資產600億，人均利潤500萬元。
多年大型央企集團、大型IT企業、投資控股、金融地產、互聯網科技的人力資源綜合管理及高管實踐經驗。
清華大學MOM特聘講師， 20余年人力資源管理經驗， 10余年專注于薪酬績效激勵研究。擅長解決快速成長的規模型企業遇到發展瓶頸尋求突破過程中的各種薪酬分配激勵問題。在國內首次提出薪酬分配理念、薪酬分配層次、薪酬分配依據、薪酬分配三要素、薪酬策略三劍客、勝任度、動態薪酬調整機制、經典人效指標等新思維、新視角、新理念、新觀點。在中國首席名師在線、喜馬拉雅、蜻蜓FM、今日頭條等開設個人專欄。個人著作《薪酬設計實戰》《HR薪酬管理整體解決方案》。
于老師以“幫助企業提升內部持久動力”為個人使命，擅長服務于快速成長的規模型企業、遇到發展瓶頸尋求突破的企業，尤其金融投資、房地產、科技互聯網、生產制造、資產運營、高速公路、港口碼頭、教育出版等行業。
【課程大綱】
一、業務領導者的人力資源責任
1、企業活力鐵三角
2、經理人在管理中的標簽
3、業務領導者的人力資源管理責任
4、經理人的七種角色
二、團長--制定目標 任務委派 打勝仗
1、團長該干的三件事
2、對齊戰略 規劃業務
1）如何制定部門重點工作
2）做好向上溝通
3）不同領導環境的應對
3、制定目標 委派任務
1）工作任務委派給誰
2）工作委派的五個步驟
3）特殊人員的安排工作策略
4、跟蹤落實 向上匯報
1）跟蹤工作的方法
2）目標管理的要點
3）向上匯報的關鍵
4）工作中的禁忌
三、教官--訓戰結合 優才舉薦 栽培人
1、企業教官的職責
2、部門人員現狀分析
3、制定成長的規范性標準
1）人才標準
2）工作規范
3）勝任度文件體系
4、促成人才快速成長的核心手段
1）推廣師徒制
2）內部培訓與知識管理
3）會議輔導提升領導力
5、舉薦人才
1）匯報工作
2）輪崗與提拔
3）推薦參加活動
6、特殊員工的培養與管理
四、伯樂—慧眼識才 求賢若渴 招聘人
1、招聘工作存在的主要問題
2、招聘工作的理念
3、招聘預備
1）人才畫像
2）招聘流程的價值
3）面試禮儀
4、鷹眼識人
1）基礎四問
2）關鍵事件面試法
3）專業能力測評
4）錄用管理
5）吸引候選人的話術
6）定薪及薪酬談判策略
7）試用期管理
5、求賢若渴
五、政委—文化傳遞 氛圍建設 團結人
1、政委的職責是什么
2、公司核心價值觀傳承
1）會講故事
2）維護公司、老板的形象
3、上下溝通
1）向上溝通
2）向下溝通
3）學會與員工交心
4、鼓舞士氣
1）士氣低落的表現
2）士氣低落的原因
3）提高士氣的主要方式
4）表揚與自我表揚會議
5、變批評為鼓舞
1）輕微錯誤的批評
2）較嚴重錯誤的批評
3）嚴重錯誤的批評
6、團隊建設的主要方式
六、考官—績效考核 反饋面談 鞭策人
1、績效管理的四個核心方法論
2、績效考核的流程6步法
3、個人績效承諾
4、跟蹤和評價
5、績效反饋面談
6、強制排名
七、分配官—體系搭建 動力植入 綁定人
1、薪酬的邏輯
2、薪酬分配體系的五個層次
3、薪酬分配的四個核心依據
4、如何定薪
1）以崗定薪的9個步驟
2）勝任度評價的6個步驟
5、如何調薪
1）依據公司調薪機制
2）員工申請加薪的處理
3）正確認識薪酬公平
6、如何設計獎罰機制
1）五大動力引擎
2）提成制、計件制的設計技巧
3）海底撈優美的壓力式減員法
八、變革官---組織變革人效提升開新篇
1、部門人效分析
2、部門人員盤點
3、組織結構的變革
4、業務流程優化
5、人員優化與勸退
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